NEWS & Faq’s

Malgré les années qui passent, un certain mythe (ou du moins un certain questionnement) existe encore chez de nombreuses personnes au sujet des chasseurs de tête. Monsieur von der Weid, qu’en est-il exactement ?
Tout d’abord, j’ai toujours détesté le terme « chasseurs de tête », que ce soit en français ou en anglais. Nous sommes des chercheurs de talents ou, mieux encore, de personnalités aptes à remplir les fonctions qui leur seront confiées chez nos clients.
Quel est finalement votre métier ?
Ma profession de consultant RH possède plusieurs facettes :
– tout d’abord, un consultant* RH peut être employé, copropriétaire ou propriétaire unique du cabinet-conseil au sein duquel il travaille ; les responsabilités juridiques, commerciales ou même déontologiques ne sont donc pas forcément les mêmes en fonction du statut du consultant.
– aujourd’hui, en tant que propriétaire unique de mon cabinet-conseil (à mes débuts j’étais associé dans un cabinet-conseil aujourd’hui disparu), mon premier rôle est celui d’entrepreneur, de patron de ma PME, à savoir que je dois faire du chiffre d’affaires et trouver des clients. Mes 25+ ans d’expérience et de réseau facilitent un peu les choses mais rien n’est jamais acquis. Si vous n’avez pas de clients, vous pouvez être le meilleur consultant RH du monde, votre valeur ajoutée ne sert à rien.
– la recherche et la sélection de candidats* est ensuite l’autre facette de notre travail ; aucun mandat ne peut aboutir sans avoir mis les moyens nécessaires pour trouver le bon candidat. Parmi ces moyens, je peux citer une base de données de dossiers de candidat.e.s à jour, une présence efficace sur le marché RH et les réseaux sociaux, un site internet et des annonces attractives et justes, sans oublier une réputation qui se fait année après année.
Ma mission, mon métier, est donc d’obtenir des mandats puis de les mener à bien en recherchant et en trouvant la bonne personne pour l’organisation qui nous a mandatés.
Restons sur la partie « candidats ». Certaines personnes se plaignent parfois du traitement qui leur est réservé quand elles postulent, notamment via les cabinets-conseil.
Je ne peux pas parler pour mes collègues. En ce qui concerne VDWC, notre attitude vis-à-vis des candidats est toujours respectueuse. Par exemple, nous répondons à toutes les candidatures, même à celles qui ne correspondent pas vraiment au profil requis. Si nous n’avons pas à nous justifier lorsque nous donnons une réponse négative (car nous sommes légalement titulaire de ce droit), nous ne refusons par contre jamais de l’expliquer. Une réponse négative peut être frustrante pour un candidat, d’autant plus si elle fait suite à d’autres réponses négatives. Mais nous ne pouvons pas être tenus pour responsables de ce que vit un candidat dans ses autres processus de sélection. C’est là où il faut avoir un peu de sensibilité envers l’autre, ce que nous avons je crois.
Quant aux interwiews organisées en nos bureaux pour les personnes retenues dans un processus de sélection, elles reçoivent toujours un accueil agréable et bienveillant de la part des réceptionnistes du Bloom Business Center avant d’être interviewées par nos soins dans des bureaux qui se veulent à la fois confidentiels, modernes, neutres et agréables.
Pour ma part, je n’ai jamais eu d’écho négatif quant au « traitement » – comme vous dites – réservé à nos candidats. Au contraire, les personnes sont très reconnaissantes de l’accueil et de la qualité de nos échanges même si, pour la majorité des personnes que nous recevons, la réponse sera finalement négative puisqu’il n’y aura au final qu’une seule personne sur le podium.
Revenons sur le terme consultant RH. N’êtes-vous pas également un conseiller pour vos clients et candidats ?
La question est pertinente car le terme de conseiller RH apporte une certaine confusion.
En tant que consultants RH, nous sommes effectivement aussi des conseillers pour nos clients ; ce rôle démarre précisément dès le premier contact avec un client potentiel qui a souvent plein de questions à nous poser, idéalement pour être conseillé concrètement par rapport à son besoin (analyse du poste, de l’environnement, du service/département, du marché de l’emploi, du processus à mettre en place,…), parfois simplement pour nous comparer à des cabinets-conseil concurrents ou pour obtenir quelques informations ou tips… Après 25+ années d’activité dans la profession, VDWC a la chance d’avoir des clients fidèles qui savent pourquoi ils font appel à nos services.
Par contre, concernant les candidats, il faut être clair : nous sommes avant tout des sélectionneurs. Nous ne sommes pas des orientateurs professionnels ou des conseillers en CV ou en lettre de motivation. Nous le faisons parfois de manière bénévole et spontanée mais ça n’est pas notre rôle. Il y a des organisations étatiques ou privées qui offrent ces services. Nous, nous attendons au contraire que CV, LM, présentation du dossier complet et présentation personnelle lors des interviews soient au top du top afin de pré-sélectionner des personnes intéressantes pour nos clients.
Certains candidats ont le sentiment qu’un consultant RH prend parfois du plaisir à donner une réponse négative, notamment par le ton utilisé dans la réponse, que cette dernière soit orale ou écrite. Réalité ou esprit de persécution ?
Je ne comprends pas vraiment la remarque. Aucun consultant normal n’a plaisir à transmettre une réponse négative ou à écraser une personne. Si nous sommes parfois irrités de recevoir des dossiers incomplets (malgré notre demande explicite) ou des dossiers qui ne sont ostensiblement pas dans le tir, notre réaction sera simplement de transmettre une réponse-type négative à la personne concernée.
Par contre, comme déjà évoqué plus haut, chez nous il n’y a qu’une personne sur le podium. Plus vous allez loin dans un processus de sélection, plus votre déception, voire frustration, peut être grande lorsque vous êtes éliminé/e de la sélection (et ce d’autant plus si vous le vivez pour la 2ème ou 3ème fois en parallèle). C’est absolument compréhensible, normal et humain, mais c’est le principe de base à accepter lorsqu’on postule à une opportunité. Et croyez-moi : il est parfois difficile de transmettre une réponse négative à des candidat.e.s que vous avez suivi.e.s pendant plusieurs semaines. C’est d’ailleurs l’une des parties d’une sélection qu’un client nous laisse volontiers faire… et c’est effectivement notre travail de le faire, avec tact et bienveillance.
Alors, VDWC, est-ce le cabinet-conseil RH parfait ?
Parfait, sans doute pas. Mais le plus professionnel, qualitatif et déontologique possible, ça j’y tiens !
Comme toute personne qui travaille, il nous arrive de faire des erreurs (un oubli par-ci par-là, un « Monsieur » au lieu d’un « Madame » via un copier/coller trop rapide, une adresse erronée dans un courrier, etc…). Je peux toutefois affirmer en toute honnêteté que nous nous faisons un devoir de suivre année après année les standards d’excellence, de déontologie et de respect mis en place envers nos clients, nos candidat.e.s et nos partenaires.
Lausanne, novembre 2025 / Christian von der Weid
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* h/f pour tout le texte
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A l’occasion d’une conjoncture économique qui se ressert en Suisse en cette fin 2025 pour les diverses raisons que l’on connait (guerres, tarifs douaniers, franc suisse fort, concurrence étrangère, baisse de la demande,…), il est intéressant d’avoir l’œil d’un pro du recrutement pour rappeler certains principes à respecter lorsqu’on répond à une offre d’emploi, à commencer par les basiques que ce sont le CV et le courriel de motivation.
Monsieur von der Weid, avant de parler du CV en détail, que pensez-vous de l’utilité ou non du courriel de motivation ?
Permettez-moi deux remarques préalables avant de plonger dans le vif du sujet. Premier point : toute personne qui souhaite répondre à une offre d’emploi doit analyser honnêtement l’adéquation entre son profil et les critères demandés. Deuxième point : posez-vous la question quant à votre identification à l’entreprise et à son domaine d’activité. S’il n’y a pas assez « match » sur ces deux points, ne postulez pas car c’est peine perdue.
Quid maintenant du courriel (ou de la lettre) de motivation en plus du CV ? Prendre le temps de rédiger un texte répondant à une offre d’emploi est clairement une preuve de premier intérêt. Nous « balancer » juste un CV n’est en tout cas pas la démonstration d’une grande motivation et identification à un poste proposé. Donc oui, rédigez ce document qui doit être un complément au CV (et non sa répétition) ; expliquez-nous vos motivations par rapport au poste et à l’entreprise, un ou deux succès en lien avec le poste ou les critères requis. En trois mots : faites-nous envie !
Parlons maintenant du CV. Comment définiriez-vous un bon CV ?
Un bon CV est celui qui nous donne un maximum d’informations pertinentes tout en étant succinct. Je le répète souvent : « rédiger un CV, c’est un vrai travail ». S’il n’y a pas de CV type parfait ou unique (chacun.e a sa théorie), il faut qu’il soit structuré, rubrique après rubrique. Exemple : objectifs professionnels, expériences professionnelles, niveaux de formation atteints, connaissances linguistiques et informatiques, centres d’intérêt,…).
Examinons ensemble les différentes rubriques d’un CV, leur importance et leur pertinence, selon l’ordre que vous conseillez vous-même sur votre site internet, en débutant par la bonne longueur d’un CV :
a/ longueur du CV
Un CV au goût du jour doit être d’une longueur de 1 à 2 pages maximum ! C’est ce que nous demandons à nos candidat.e.s. Ne pas s’y tenir, c’est ne pas respecter le lecteur auquel vous soumettez votre CV. Ce document, s’il est bien fait, doit contenir suffisamment d’informations pour que nous puissions évaluer l’adéquation entre le CV et le profil requis et être suffisamment succinct pour ne pas ennuyer le lecteur. Aucun recruteur ne lira de A à Z un CV contenant dix ou quinze bullet points par fonction. Aucun recruteur ne se réjouira de lire un CV de 5 pages ou plus, comme on le voit malheureusement encore parfois.
Au risque d’être dur et direct, nous dire qu’il est impossible de rédiger un CV résumant 15 ou 20 ans de carrière sur 2 pages est le signe d’une incapacité potentielle à savoir synthétiser les choses. Et, pour un manager, cela n’est pas un bon signal qui nous est transmis…
b/ photo, utile ou pas ?
Cet élément subjectif est délicat. Si une photo est demandée, il faut la mettre. Attention toutefois : sur un CV, une photo doit être neutre et professionnelle ; ça n’est pas un selfie pris sur son canapé ou dans sa voiture. Attention également à l’habillement et à l’arrière-fond. Une photo sert aussi de mémo technique à un recruteur, soit en se préparant à accueillir la personne, soit après en reprenant l’étude de son dossier.
c/ rubrique « coordoonnées personnelles »
Qu’elles soient en en-tête ou ailleurs dans le CV, donnez-nous vos coordonnées complètes : adresse, email, téléphone fixe, mobile. Donnez-nous également votre âge, votre état civil et votre nationalité. Si vous n’êtes pas suisse, indiquez votre type de permis de travail. Ne faites pas de la rétention inutile d’informations qui nous sont nécessaires. Cela nous énerve car cela nous fait juste perdre du temps à les chercher ou à les demander.
d/ rubrique « objectifs professionnels »
Avant de lister ses expériences professionnelles, et pour autant qu’on ne le fasse pas dans la LM, on peut rédiger 2-3 lignes sur ses objectifs professionnels ou sur les qualités qu’on veut faire ressortir.
e/ rubrique « expériences professionnelles »
Si un recruteur est au faîte de pas mal de choses, ne pensez pas qu’il connait systématiquement toutes les entreprises du monde ou celles dans lesquelles vous êtes passé.e. Au cours des années, le monde économique change, il y a des fusions ou des acquisitions d’entreprises. Facilitez la vie du recruteur en lui servant de « refresh » en lui indiquant le domaine industriel des entreprises x,y,z (ceci est naturellement plus pertinent pour les organisations moins connues que pour les multinationales connues de tous).
Soyez clair.e, structuré.e et chronologique. Par exemple : 2020-2025 : entreprise x, domaine y, titre(s) z, fonction(s) a-b-c et avec un maximum de 2-3 bullet points par fonction. Si votre carrière présente des trous, mettez-les et expliquez pourquoi (post-formation, maladie, voyage, recherche d’emploi, enfant,…).
f/ rubrique « formation »
Allez à l’essentiel, quelques dates et quelques mots suffisent. Nous voulons savoir si vous êtes universitaire ou non, si vous avez un (e)MBA, un brevet fédéral ou une (post)formation spécifique par rapport au poste proposé (gestion, finance, compta, RH, IT, projet,…).
g/ rubrique « connaissances linguistiques et informatiques »
Soyez totalement honnête sur vos connaissances linguistiques et informatiques : pour l’oral et l’écrit utilisez soit une nomenclature officielle (langue maternelle C2, C1, B2, B1, A2, A1) ou 5/5, 4/5 3/5,… ou encore excellent, très bon, bon, moyen, connaissances scolaires. Ne vous surévaluez pas !
h/ rubrique « centres d’intérêt »
Contrairement à certains recruteurs qui la dénigrent, je pense au contraire que cette rubrique a toute sa place dans un CV. En effet, elle personnifie un.e candidat.e. et c’est le seul point où l’on peut être moins formel et attirer parfois la curiosité ou la sympathie du recruteur qui peut partager certains points d’intérêt ; ça ne suffit bien évidemment pas à décrocher un entretien d’embauche ou un contrat de travail. Cela donne également au recruteur des informations utiles par rapport à certains critères « cachés » (exemples : une personne ayant une licence de pilote ou de plongée signifie souvent une personne plutôt rigoureuse et structurée ; une personne orientée sur l’art ou les voyages signifiera souvent une personne ouverte, sociale, flexible voire créative). Ces impressions seront bien entendu validées lors de l’entretien.
i/ date
Un CV doit être daté (par exemple : septembre 2025). Le mieux est de le dater au bas de la dernière page.
Et pour terminer, encore deux questions : faut-il joindre les copies de certificat de travail et de formation ; faut-il déjà indiquer des personnes de référence dans le CV ?
Pour les certificats, la réponse est clairement oui s’ils sont demandés dans l’offre d’emploi.
Pour les personnes de référence, c’est plus délicat car si elles sont mentionnées dans le CV avec un numéro de téléphone, ces personnes risquent d’être contactées par un recruteur tout en étant surprises sur le moment, vu que l’accord donné peut remonter à plusieurs semaines ou mois. Personnellement, je ne mettrais pas de références dans le CV mais je demanderais en amont à des personnes de mon entourage professionnel et personnel si elles sont d’accord de servir de références le cas échéant ; ainsi on peut mentionner « références : à disposition » et vous savez que vous pouvez rapidement les activer.
Avez-vous quelques derniers conseils à donner ?
Oui , très volontiers, car en suivant nos conseils, les candidat.e.s vont nous faciliter la vie, ce qui fait précisément partie de leur mission :
1. utilisez au maximum deux couleurs d’écriture (le noir et le bleu ou le noir et le bordeau par ex.).
2. laissez des espaces entre les blocs (un CV doit être aéré).
3. évitez les CV bariolés ou trop extravagants « afin de sortir du lot » ; en principe ils sont mal vus ; les recruteurs préfèrent nettement des CV classiques, très lisibles, cartésiens et bien construits car la lecture de votre CV et de tous les autres CV lus en parallèle consiste pour nous en une pêche aux informations ; plus elle est facile, plus on appréciera.
4. une fois que vous avez rédigé/corrigé votre CV, prenez un peu de recul, regardez sa présentation, son design, puis son contenu et posez-vous la question suivante de la manière la plus honnête et détachée possible : est-ce que j’aurais plaisir à recevoir et à lire un tel CV ?
Lausanne, novembre 2025 / Christian von der Weid
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Un article de presse paru en juillet dernier dans les journaux 24 heures et Riviera Chablais Hebdo citant le nom de notre cabinet-conseil sans que nous n’en soyons informés nous a motivés à rédiger cette newsletter sous la forme d’une interview telle qu’elle aurait pu/dû avoir lieu avec le journaliste en charge dudit article. Cette newsletter vise deux buts : d’une part, répondre aux commentaires – pas toujours corrects, exhaustifs ou polis – laissés par quelques lecteurs/lectrices anonymes concernant le premier processus de recrutement du Directeur Exécutif du SIGE à Vevey et, d’autre part, profiter de cette occasion pour expliquer ou ré-expliquer les modes de fonctionnement définis entre les cabinets-conseil RH, les organisations clientes et les candidat.e.s.
Monsieur von der Weid, quel est votre sentiment par rapport à l’article de journal précité ?
Premièrement, et comme dit ci-dessus, en nous citant dans son article, la moindre des choses eut été que le journaliste prenne contact avec nous afin d’avoir notre point de vue. Deuxièmement, il aurait au moins pu orthographier correctement le nom de notre cabinet-conseil; une simple consultation du RC ou de notre site internet aurait permis ce respect. Il y aurait par ailleurs trouvé un certain nombre d’informations pertinentes sur notre historique, nos modes de fonctionnement et nos compétences professionnelles.
Précisément, qu’en est-il de vos processus de sélection ?
Après 28 ans d’expérience professionnelle, vous pouvez bien imaginer que les processus de recherche et sélection mis en place par notre cabinet-conseil sont éprouvés et efficaces. Ils commencent par la sélection des dossiers, se poursuivent par des entretiens téléphoniques et des échanges d’emails puis par des interviews en face-à-face d’environ 1h30 à 2 heures, pour se terminer par des prises de référence sur chaque candidature présentée à nos clients. Ils sont parfois complétés par des assessments effectués par un autre cabinet-conseil externe et neutre (ce fut le cas pour le 1^er recrutement du Directeur du SIGE).
Que s’est-il passé selon vous pour que le candidat choisi lors du premier processus de sélection quitte le SIGE après seulement 3 semaines ?
Ce candidat s’est vu proposer le poste après un long parcours de sélection. Suite à la signature du contrat de travail entre les deux parties, notre mandat était officiellement terminé. Le candidat a ensuite pris ses fonctions quelques semaines plus tard. Lors des interviews initiales menées par VDWC, le candidat nous avait indiqué qu’il n’avait pas d’autres opportunités en cours; il a par contre « oublié » de nous informer en fin de sélection qu’il avait désormais une seconde offre, tout en signant son contrat de travail avec le SIGE. Je dois préciser que, légalement parlant, le candidat était dans son bon droit, les deux parties pouvant se départir du contrat dans les 7 jours durant le temps d’essai fixé ici à 3 mois. Par contre, éthiquement parlant (qui plus est en fonction de l’absence d’un Directeur pendant de nombreux mois pour cause de maladie), il en va tout autrement ! Mais chacun.e est maître de sa vie, de ses valeurs et mises de priorité.
En fait, dans une sélection soustraitée à un cabinet-conseil externe, qui est responsable du choix final ?
C’est toujours l’organisation qui nous mandate qui est légalement responsable du choix final puisque c’est elle et le candidat choisi (h/f) qui signent un contrat de travail. Nous sommes des intermédiaires. Notre rôle est d’effectuer la sélection en amont afin de présenter une liste de candidat.e.s potentiellement engageables par nos clients (la fameuse short-list) puis d’accompagner étroitement le propre processus de sélection de chaque client jusqu’à son aboutissement.
Le SIGE vous a mandaté une deuxième fois. Est-ce normal et courant ?
En nous confiant un mandat, une organisation nous accorde une grande confiance car nous avons accès à des informations stratégiques et confidentielles. En nous demandant si nous serions d’accord de relancer un nouveau processus de recherche et sélection face à ce départ pour le moins surprenant et frustrant, notre client nous a témoigné une nouvelle fois sa confiance totale. Et comme ni le SIGE, ni nous, ni la société d’assessment ne sont responsables de cette situation délicate et malheureuse, nous avons naturellement répondu favorablement à cette nouvelle demande de collaboration.
Dans les commentaires liés à cet article, une polémique est née quant à la nationalité du cabinet-conseil et du consultant RH, quant à celle du premier candidat engagé (pour être clair : un Français vs un Suisse) et quant au cursus instable de ce candidat. Qu’en est-il ?
Concernant VON DER WEID CONSULTING, mon cabinet-conseil a d’abord été une entité spécialisée de Fearn Associates, cabinet-conseil suisse basé à St-Sulpice/VD que j’ai rejoint en 1997. Cette entité spécialisée, dénommée FAS Management Selection dont j’étais le Directeur, est devenue une entreprise à part entière en 2002. Devenu seul propriétaire en 2007, j’ai déménagé les bureaux à Lausanne tout en modifiant le nom de l’entreprise. Cet historique limpide est d’ailleurs détaillé au RC. Sur un plan plus personnel maintenant, je suis Suisse de naissance, de parents suisses, et originaire de Fribourg. J’habite dans le canton de Vaud depuis plus de 35 ans. Certains commentaires laissés par des lecteurs/trices de ces journaux sont donc totalement faux, en plus d’être malsains.
Concernant le premier candidat engagé, c’était effectivement une personne de nationalité française, devenue Suisse entre-temps et dont l’épouse est une Suissesse de notre région. Cette personne vit et travaille en Suisse depuis plus de 12 ans. Il est totalement faux d’affirmer que son parcours professionnel a été instable, cette personne ayant travaillé de très nombreuses années pour le Groupe EDF puis pour le Groupe Romande Energie. Les références prises auprès de personnalités reconnues qui ont travaillé avec lui ont confirmé les excellentes compétences professionnelles et personnelles du candidat. En outre, baser des critères de sélection sur la nationalité d’une personne peut tout simplement être considéré légalement comme du racisme. Notre mission est de trouver des talents, peu importe leurs origines ou leurs sexes ; ainsi, mon cabinet-conseil place des Suisses et des Suissesses au même titre que des étrangers et étrangères (possédant ou obtenant un permis de travail valable).
Que retenir au final pour les lecteurs/lectrices de cette newsletter ?
Plusieurs choses sont à dire ou à rappeler aux personnes qui auront eu l’intérêt de nous lire :
1. Nous le savons plus que quiconque, il faut être modeste et prudent lorsqu’on travaille dans les Ressources Humaines, car on touche précisément à l’humain, à l’intagible, à l’irrationnel parfois.
2. Comme on n’est pas dans la tête de l’autre, on ne sait pas ce qui s’y passe ; scientifiquement parlant, c’est peut-être frustrant ; humainement parlant, c’est sans doute très bien ainsi !
3. Contrairement à certaines idées reçues, un processus de recherche et sélection n’est pas un processus facile ; il a un certain coût car il faut y consacrer beaucoup de temps et d’énergie.
4. Malgré tous les garde-fous que nous prenons, il n’est jamais certain qu’une personne s’intègre dans son nouvel environnement professionnel. Nos clients le savent, nous aussi. Dans un tel cas, un second processus de recherche et sélection sera lancé avec l’ambition intacte de trouver la personne adéquate, si possible encore meilleure que la précédente.
5. Une sélection est à la fois gratifiante pour la personne élue et frustrante pour toutes les personnes non retenues, tout spécialement pour celles qui ont été presque jusqu’au bout du processus de sélection. En faisant acte de candidature, chaque candidat.e doit accepter et assumer ce fait. Les principes et règles de postulation sont d’ailleurs clairement rappelés sur notre site internet.
Lausanne, octobre 2025 / Christian von der Weid
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Cela fait maintenant de nombreuses années que nos Newsletters accompagnent la vie de notre cabinet-conseil, avec des interventions concernant notre métier mais aussi concernant des évènements économiques, financiers ou socio-politiques qui nous ont particulièrement touchés et que nous avons tenu à commenter.
Diffusées sur notre site internet, dans les locaux du WTC Lausanne et auprès d’un nombre volontairement restreint de clients et contacts, ces Newsletters ont toujours reçu un écho intéressé et nous en remercions chaque lectrice et lecteur.
Ces Newsletters furent également accompagnées de publireportages spécifiquement orientés vers notre activité et expérience professionnelle. Nous nous rappelons ainsi plusieurs parutions dans Bilan, PME Magazine, HR Today ou encore les journaux de la CVCI et de la CCI (Chambre de Commerce Internationale).
Elles font désormais partie du passé puisque nous avons décidé – en lien avec les transformations de l’immeuble du WTC – d’en arrêter la rédaction, ce qui ne nous empêchera nullement de prendre position sur certains thèmes brûlants, que ce soit sur notre site internet ou sur nos profils LinkedIn ou Xing.
Nous conclurons par ces lignes : si l’avenir est à nouveau incertain (à cause de divers conflits qu’il est inutile de répéter ici), si la sérénité tant recherchée par l’être humain n’est malheureusement toujours que provisoire et éphémère, nous voulons rester optimistes quant à l’avenir de l’humanité.
C’est dans cet état d’esprit que nous vous souhaitons à toutes et à tous plein succès dans vos activités professionnelles et projets personnels pour l’année en cours et celles à venir. Quant à nous, nous restons focalisés avec enthousiasme, énergie et sourire sur nos mandats actuels et futurs. Cette 26^ème année de conseil en Ressources Humaines, toujours axée autour de nos trois piliers d’activité, nous réjouit pleinement. Les échanges constants que nous avons la chance d’avoir avec nos clients, candidat.e.s et partenaires représentent pour nous une incroyable richesse.
Merci à toutes et à tous, bien à vous et à tout bientôt,
Christian von der Weid
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Nous voici aux portes de Noël et de la Nouvelle Année ! Quelles sont vos conclusions et prévisions ?
Les mandats de recrutement associés aux mandats de conseil font que 2022 sera une année satisfaisante par rapport à ce que je pouvais craindre, à l’instar de nombreuses entreprises je pense… Quant aux prévisions pour 2023, je sais que VDWC débutera l’année avec d’intéressants mandats en cours mais une vision à moyen/long terme est quasi impossible.
Retrouvera-t-on un rythme économique « normal », à l’image des années précédant la période Covid et la guerre en Ukraine, sans oublier par ailleurs tous les autres conflits et maux de l’humanité ?
Question bien difficile… Quand on voit la somme de conflits et de malheurs actuels qu’une minorité de soi-disant hommes puissants font subir à une large majorité d’êtres humains dits normaux, on peut être dubitatif sur l’avenir économique, environnemental, social, politique et militaire de notre planète.
Ne pensez-vous pas que, à un moment donné, les déséquilibres vont être tellement inacceptables, voire invivables, qu’ils vont provoquer d’importantes révoltes aptes à rééquilibrer le tout ?
Honnêtement, j’aimerais tellement que cela arrive. Mais quand je vois l’agression inique de l’Ukraine, les souffrances et les morts inutiles dans les deux camps, quand je vois l’Europe et les autres pays libres incapables d’imposer à la dictature russe un arrêt immédiat des hostilités et une interdiction absolue du blocage des bateaux de céréales ukrainiens sous peine de représailles militaires immédiates, quant je vois les gouvernements chinois, russes, syriens et autres enfermer et assassiner ses concitoyens, quand je vois les diverses atteintes faites aux populations et en particulier aux femmes en Iran et en Afghanistan, quand je vois l’exploitation – pour ne pas dire la traite moderne – des êtres humains une peu partout dans le monde, je me permets d’émettre de sérieux doutes sur notre avenir à toutes et à tous. Je crois que bon nombre de  dirigeants ne savent pas lire l’Histoire et tirer des leçons des développements positifs mais aussi des erreurs du passé. Leurs égos surdimensionnés, mal placés et mal sains font qu’ils se croient immortels alors que la seule vérité de l’humain est qu’il va – au mieux – mourir quelques décénies après sa naissance.
Une pensée positive pour conclure cette année et cette dernière Newsletter de 2022 ?
Oui, je pense – malgré tout ce qui se passe autour de nous – que nous avons toutes et tous beaucoup de chance d’avoir reçu la vie sur la Terre. Un avenir positif et serein peut être construit, il passe par l’écoute et le respect de l’autre, par une volonté de faire le bien, par une ambition de nos jeunes de continuer à développer nos connaissances scientifiques, techniques et humaines, par une volonté de travail et de réussite sans écraser l’autre, avec un pragmatisme réfléchi et pas avec un dogmatisme borné. La période de fin d’année est, du moins dans le monde occidental, l’occasion de se remettre en face de son miroir pour se recentrer sur les valeurs reçues. Mais rien de concret ne pourra se faire sans une volonté mondiale. Je souhaite à toutes à tous de belles Fêtes de fin d’année ainsi qu’une merveilleuse année 2023 !
Christian von der Weid
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Dans nos deux précédentes Newsletters, nous avions mis un accent particulier sur l’agression de l’Ukraine par le gouvernement russe, préoccupation triste mais légitime et importante. Revenons cette fois-ci sur VON DER WEID CONSULTING, son passé, son présent et futur…
Effectivement, la guerre en Ukraine est réellement préoccupante quant aux dangers et enjeux qu’elle représente et je ne sais pas si le monde libre en a vraiment bien pris conscience. Affaire à suivre… Quant à VDWC, je vous vois venir : oui, nous fêtons nos 25 ans d’existence ce mois-ci.
Exactement ! Un quart de siècle d’existence, ça n’est pas rien, vous avez dû voir passer un nombre considérable de dossiers et rencontrer un nombre tout aussi impressionnant de dirigeant.e.s et candidat.e.s ?!
Je ne saurais vous donner de chiffres exacts sur le nombre de dossiers traités (vraisemblablement quelques dizaines de milliers) ni sur le nombre d’entreprises et de personnes rencontrées, que ce soient des client.e.s ou candidat.e.s. Si j’étais resté en entreprise, jamais je n’aurais pu rencontrer autant d’univers différents et autant de personnes dont certaines sont devenues des ami.e.s. A l’opposé, être consultant signifie qu’on est de passage dans une entreprise; cela est parfois un peu frustrant car on s’identifie à nos clients, on s’attache à des personnes avec lesquelles on collabore parfois  depuis longtemps et on aimerait bien continuer à apporter nos petites pierres à des édifices qui, au final, ne sont pas les nôtres. C’est parfois un peu dur, mais il faut savoir l’accepter.
Le présent et l’avenir ?
Le présent est clair : pour les mandats de recherche et sélection, c’est trouver les bonnes personnes pour nos clients; cela a toujours été l’objectif absolu de VDWC. Pour les mandats de conseil, c’est accompagner nos clients dans leurs processus d’amélioration de leurs organisations. Quant au futur, honnêtement et je l’ai déjà dit par le passé, je ne sais jamais ce qui va arriver comme nouveau mandat dans les semaines et mois à venir. D’une part cela fait le sel de mon activité, d’autre part j’y suis tellement habitué que cela n’est ni anxiogène, ni dérangeant, ce d’autant plus que j’ai toujours veillé à assurer la pérennité financière de VDWC. Aujourd’hui comme demain, mon objectif est de travailler pour des entreprises, des femmes et des hommes auxquels je m’identifie et avec lesquels j’ai vraiment plaisir et envie de collaborer. Et, bien évidemment, il faut que cela soit réciproque !
Alors, bon anniversaire et longue vie à VDWC !
Merci beaucoup. Et surtout un grand merci à toutes les personnes et entreprises qui nous font confiance depuis tant d’années. Certaines et certains se reconnaitront tout particulièrement ici 😉
Christian von der Weid
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